Phase1

LA HERRAMIENTA GEM > FASE 1> PASO 4> LECTURAS

¿Qué son indicadores cuantitativos?

Los indicadores cuantitativos se definen como medidas de cantidad, por ejemplo la cantidad de usuarias mujeres de un telecentro o la cantidad de mujeres capacitadas en computación o el número de mujeres que tienen acceso a internet en comparación con los hombres.

Lo que sigue son dos ejemplos de indicadores cuantitativos utilizados por usuarias de GEM: La Red de Mujeres Alcaldesas y la Red de Mujeres de Uganda (WOUGNET).

Red de Mujeres Alcaldesas, una red de mujeres alcaldesas en la región del Pacto de Estabilidad, en Europa Central

Indicadores cuantitativos

  • Cantidad de alcaldesas que han desarrollado estrategias de TIC que fueron utilizadas en sus actividades. Cantidad de municipios con sitios web. Frecuencia con que las alcaldesas utilizan correo electrónico o internet
  • Cantidad de alcaldesas que tienen acceso por lo menos a correo electrónico y lo utilizan como herramienta para comunicarse
  • Cantidad de alcaldesas que tienen tecnologías necesarias como teléfonos, fax, computadoras, conexión a internet, fotocopiadoras y las utilizan en su trabajo.
  • Cantidad de alcaldesas capacitadas en el uso de las TIC.
  • Cantidad de alcaldesas que manejan el idioma inglés (escrito u oral)
  • Cantidad de alcaldesas que participaron en la lista electrónica de discusión
  • Cantidad de alcaldesas que iniciaron estrategias para el uso de las TIC en el municipio.

WOUGNET, una ONG de organizaciones de mujeres de Uganda que trabaja en el uso de las TIC por mujeres como herramienta para compartir información y abordar temas de la mujer en forma conjunta.

Indicadores de género y TIC

  • Cambios de política en problemáticas que son temas de militancia, por ejemplo TIC, género, y otros
  • Coaliciones formadas como resultados del trabajo en red
  • Cantidad de acciones militantes realizadas por las organizaciones de mujeres, como manifestaciones o debates en línea
  • Cantidad de mujeres que escriben en el foro de discusión
  • Conciencia creciente del proyecto
  • Creciente trabajo en red de las organizaciones de mujeres en Uganda
  • Cantidad de oportunidades que las organizaciones miembro obtienen por el trabajo en red, como capacitación, equipamiento, financiación

¿Qué son indicadores cualitativos?

Los indicadores cualitativos pueden definirse como la opinión y percepción de la gente sobre un determinado tema, tal como el grado de confianza en sí mismas experimentado por quienes cuentan con conocimientos de computación en tanto herramienta para conseguir un mejor trabajo, o un acceso a internet que les permita mejores oportunidades de comercialización y venta. Los indicadores cualitativos de género comprenden la recolección de datos de las percepciones de las mujeres sobre el impacto de un proyecto para descubrir cómo una intervención cambió las condiciones de igualdad de género. [ Guide to Gender-Sensitive Indicators 9]

A modo de ejemplo pueden verse los indicadores cualitativos de ZaMirNET.

ZaMirNET es una ONG que utiliza las TIC para crear y proveer información relevante para el desarrollo de la sociedad civil en Croacia. La iniciativa específica evaluada por ZaMirNET fue una taller de capacitación laboral para mujeres y hombres de distintas edades. Lo que sigue es un extracto de su informe, que muestra cómo obtuvieron y evaluaron la información sobre cambios cualitativos.

En busca de información cualitativa

Plan laboral personal

Al comenzar el curso se le pidió a cada participante que elaborara un plan de desarrollo laboral personal. Estos planes fueron luego revisados como parte de la capacitación. Tres meses después de terminado el curso, se realizó un seguimiento del progreso en la búsqueda de trabajo y la planificación de una carrera basándose en la versión final del plan de desarrollo personal.

Los planes laborales fueron utilizados durante la capacitación y también como herramienta de evaluación. Las reflexiones de los participantes sobre los cambios en sus planes personales, así como los pasos concretos en cuanto a iniciativas y estrategias en la búsqueda de trabajo, la planificación de una carrera y el desarrollo profesional (que fueron informados en grupos de discusión y por escrito tres meses después de concluido el curso) sirvieron como los indicadores más precisos de los resultados, impacto y utilidad de la capacitación.

Los planes laborales personales fueron desarrollados como un componente de la capacitación en línea en el sitio web (ir a www.ZaMirNET.hr/vodic y abrir el acceso a visitas. No hay traducción). Cada participante recibía una cuenta personal y una contraseña para acceder a los componentes en línea. El uso de las TIC facilitó que los participantes reflexionaran sobre su desarrollo y los cambios en sus actitudes. Con ayuda de una consultora personal, los participantes planificaron su desarrollo y logros profesionales para los próximos diez años. Los planes laborales contemplaban las siguientes áreas:

  • Características e intereses personales
  • Habilidades personales
  • Educación cumplida
  • Determine una meta de largo plazo (5 años) en cuanto a actividades y desarrollo profesional en la búsqueda de trabajo
  • Planes de desarrollo profesional y de búsqueda de trabajo para el próximo año, los próximos tres, cinco años.

Autoevaluación de los participantes

Los participantes evaluaron el impacto y la eficacia del curso mediante un cuestionario de autoevaluación distribuido antes y un mes después de la capacitación. Además de evaluar los cambios de actitud, la autoestima y la relevancia de las habilidades y conocimientos adquiridos, la autoevaluación tenía en cuenta las limitaciones personales y sociales halladas por los participantes durante el curso. También preguntaba por las situaciones que afectaron sus actividades en la búsqueda de trabajo.

Las respuestas, tanto al cuestionario previo como al posterior, fueron casi las mismas, salvo por la sección de devolución al final. La comparación de las respuestas permitió que el equipo de evaluación hiciese un seguimiento de los cambios en las actitudes y capacidades de los participantes y el impacto del curso.

Sección de autoevaluación

  • evaluación de habilidades para la búsqueda de trabajo
  • evaluación de actitudes y expectativas de desarrollo profesional entorno (ej. apoyo de la familia, el hogar, amigos, colegas, etc.)
  • evaluación de autoestima y disposición para buscar trabajo
  • opinión del/la participante sobre el impacto del curso y la eficacia de sus contenidos y metodología (sólo en cuestionario posterior)

¿Cómo se beneficiaron mujeres y hombres del programa de búsqueda de trabajo?

Las impresiones generales sobre el curso fueron de bueno a muy bueno; interesante y novedoso para las mujeres, y útil e interesante para los hombres. Todos opinaron que el curso debería haber durado más.

Para las mujeres, lo mejor del curso fue la interacción entre participantes y las entrevistas. Para los hombres, lo mejor fue la parte en línea.

Para las personas mayores, lo mejor de la capacitación fue recobrar la autoestima y combatir la depresión.

Los materiales del curso fueron evaluados como muy útiles pero demasiado abundantes, lo cual requería mucho tiempo de estudio personal entre talleres y se constituyó en un desafío para los participantes.

La sugerencia fue reducir la cantidad de materiales y agruparlos en tres módulos en vez de cuatro. Trabajo grupal: las mujeres y hombres jóvenes expresaron satisfacción con el trabajo en grupo (Se reúnen regularmente, aunque sin intención, puesto que la comunidad es pequeña).

Las mujeres mayores de 40 dijeron que rara vez se reúnen. Los beneficios del grupo fueron el compartir experiencias y el apoyo mutuo.

Las mujeres jóvenes dijeron que trabajar en grupo fue divertido, mientras que a las mujeres de más de 40 les gustó la oportunidad de hablar con otras personas. Los hombres valoraron compartir información.

Como resultado de la capacitación, las mujeres jóvenes se interesaron en iniciar sus propios emprendimientos, abrir organizaciones sin fines de lucro, y seguir estudios formales y cursos adicionales de TIC.

Las mujeres mayores de 40 no hicieron nada en especial. Una de ellas obtuvo empleo y le gusta su trabajo porque es creativo, estimulante y usa las TIC.

Los cambios de actitud estuvieron relacionados con una mayor flexibilidad para presentarse a un trabajo. Antes del curso, la mayoría de los participantes descartaban presentarse a un puesto que no condecía con sus calificaciones profesionales. Luego del curso, los participantes mostraron nuevos y variados intereses, como la protección del medio ambiente, la agricultura orgánica y el turismo

El efecto más significativo de la capacitación se notó en el área de la autoestima, tanto para algunas mujeres jóvenes como para personas mayores. También se le atribuyó a la capacitación la adquisición de habilidades tales como la forma de presentarse en una entrevista. Algunas participantes manifestaron que el curso había influido en su actitud en la vida porque les había ampliado las perspectivas.

¿Cuál es la diferencia entre indicadores cuantitativos y cualitativos?

La creencia generalizada es que los indicadores cuantitativos son mediciones de hechos y datos concretos y en crudo, y números rígidos fríos cuya validez, veracidad y objetividad son incuestionables. Los indicadores cuantitativos son considerados también “objetivos y verificables” ya que indican por ejemplo el número de computadoras en un determinado lugar de trabajo, el número de aparatos telefónicos en una determinada comunidad o la cantidad y la frecuencia de talleres de capacitación relacionados con computación e internet. Los indicadores cuantitativos se ocupan de resultados y son más fáciles de definir y buscar.

Por otra parte, los indicadores cualitativos son percibidos como subjetivos, poco confiables y difíciles de verificar. Cuesta más definirlos porque apuntan al “por qué” de las situaciones y a los contextos de las decisiones, acciones y percepciones de las personas. Sin embargo, los indicadores cualitativos son valiosos para el proceso de evaluación porque las iniciativas y proyectos tienen que ver con analizar los cambios producidos en la vida comunitaria. Los indicadores cualitativos buscan medir el impacto de una iniciativa o de un proyecto y, por lo tanto, se utilizan para evaluar sus efectos y beneficios a largo plazo. Se concentran en la experiencia de las personas, y desde una perspectiva de género analítico-feminista son particularmente útiles e importantes para comprender la experiencia y las percepciones de las mujeres en relación al desarrollo y al empoderamiento. Por ejemplo, la cantidad de mujeres que usan los telecentros resulta más significativa si la información a la que acceden y los enlaces que efectúan a través de internet favorecen su sentido de independencia y empoderamiento.

Desarrollados e interpretados de manera adecuada, los indicadores cualitativos pueden desempeñar, además, un papel significativo en la identificación de ciertas limitaciones de implementación y obstáculos que no siempre resultan obvios.

La mayoría de los modelos de supervisión y evaluación de proyectos advierte que es igualmente importante registrar los resultados y la calidad de los mismos y medir el impacto de dichos resultados. La naturaleza política del uso de los indicadores debe tenerse en cuenta especialmente en relación a los indicadores cualitativos, ya que suele sostenerse que tales indicadores son ‘subjetivos’ o poco confiables y por lo tanto de menor valor. Existen técnicas confiables, como las encuestas, que pueden garantizar la confiabilidad y validez de los indicadores cualitativos. (La FASE 2 trata sobre estos métodos con más detalle.)

Un principio importante a considerar es que el uso de los indicadores cualitativos puede desempeñar un papel de gran importancia en la promoción y comprensión de los puntos de vista de las partes involucradas, especialmente aquellos puntos de vista relacionados con la mujer y que, por lo tanto, fomentan la participación. Desarrollar indicadores de género de manera participativa implica centrarse en la inclusión de los propios indicadores de desarrollo de las personas. [ Guide to Gender-Sensitive Indicators 6, 11]

Más sobre indicadores cualitativos

En un estudio de trabajos en red los autores explican la subjetividad de los indicadores cualitativos: “Para las redes y las organizaciones que trabajan en red es importante identificar indicadores capaces de medir los cambios cualitativos tanto como los cuantitativos. Al mismo tiempo deben revisarse las nociones de qué es lo objetivo y lo subjetivo en relación a los indicadores. En procesos de evaluación tradicionales los indicadores deben ser ‘objetivos y verificables’. En la práctica, la mayoría de los indicadores implican y encierran en sí un elemento subjetivo. Por ejemplo, ‘una mayor producción de arroz’ puede parecer un indicador objetivo pero puede basarse en una apreciación subjetiva de que tal aumento es en sí positivo más allá de la manera en que afecte al medio ambiente o a los diferentes miembros de la comunidad agraria. Los indicadores de cambio social suelen estar basados en criterios subjetivos de igualdad y justicia. Así debe ser. Lo importante es que dichos criterios sean claros. Existen en la actualidad acciones destinadas a desarrollar indicadores cualitativos del impacto – tangible e intangible – que las actividades tienen sobre las personas y la sociedad. Para que todos podamos comprender qué es lo que se está midiendo se lleva a cabo un trabajo destinado a desarrollar indicadores de cambio político y social, autonomía y fortalecimiento y, a la vez, para establecer criterios y normas de indicadores “subjetivos” tales como desarrollo social y empoderamiento. Cada red y organización debe identificar sus propios indicadores, sin embargo los siguientes ejemplos pertenecientes a iniciativas anteriores pueden ayudar.” [Karl 63]